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LGPD E JUSTIÇA DO TRABALHO: EMPRESAS JÁ RESPONDEM POR VIOLAÇÕES À LGPD NO AMBIENTE LABORAL

Uma decisão recente da Justiça do Trabalho trouxe à tona um ponto essencial: o descumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no ambiente laboral pode gerar dupla responsabilização, tanto na esfera trabalhista quanto perante a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD). O entendimento reforça que a utilização inadequada de informações de empregados, em especial dados biométricos, pode resultar em indenizações judiciais e em sanções administrativas.

Ainda que muitas empresas associem a LGPD apenas às relações de consumo, é importante lembrar que colaboradores também são titulares de dados pessoais. O setor de recursos humanos, por lidar diariamente com informações sensíveis como dados de saúde, endereço e histórico familiar, ocupa posição de destaque nesse debate. A decisão demonstra que negligenciar princípios como finalidade, adequação e necessidade não só amplia riscos regulatórios, mas também coloca a organização em situação de vulnerabilidade jurídica.

Além do aspecto jurídico: reputação e confiança em jogo

As consequências não se limitam ao processo judicial ou à multa administrativa. O tratamento inadequado de dados compromete a reputação corporativa, a confiança dos empregados e a credibilidade junto a investidores e parceiros. Em um ambiente empresarial cada vez mais atento à conformidade, falhas de governança em privacidade podem resultar em perda de talentos, barreiras comerciais e desgaste de imagem.

Integração entre Justiça do Trabalho e ANPD

O encaminhamento de casos à ANPD pela Justiça do Trabalho revela um movimento de integração institucional. Essa cooperação fortalece o papel fiscalizador e amplia a efetividade das normas de proteção de dados. A mensagem é clara: programas de privacidade não podem ser apenas documentos formais; precisam ser implementados de modo prático, auditável e com monitoramento contínuo.

Responsabilidade de todas as empresas

Pequenas e médias empresas, por vezes, acreditam estar fora do alcance da LGPD, enquanto grandes corporações, mesmo com estruturas de compliance, frequentemente relegam os dados de empregados a segundo plano. Em ambos os casos, o risco é concreto.

O investimento em governança deve incluir avaliação precisa de quais dados são realmente necessários, capacitação contínua das equipes de RH, jurídico e tecnologia, além do monitoramento da conformidade de fornecedores. No caso de controle de jornada, por exemplo, é necessário considerar alternativas menos invasivas quando não houver exigência legal de marcação de ponto.

Um precedente que não pode ser ignorado

O precedente da Justiça do Trabalho confirma que a LGPD já é parte integrante das relações laborais no país. Ignorar essa realidade significa abrir espaço para condenações judiciais, investigações regulatórias e danos à imagem corporativa. O recado é direto: empresas que não tratam dados de forma proporcional e responsável caminham para uma zona de maior exposição jurídica e reputacional.

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GEOLOCALIZAÇÃO DE EMPREGADOS: TST DEFINE LIMITES PARA PROTEÇÃO DE DIREITOS

A recente decisão da SBDI-II do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxe à tona uma questão sobre o uso da geolocalização de celulares para comprovar a jornada de trabalho. De acordo com o tribunal, esta medida pode ser considerada adequada, necessária e proporcional, desde que os direitos à privacidade e à intimidade dos trabalhadores sejam respeitados na maior medida possível.

O caso em questão envolvia uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho que havia anulado uma sentença que determinava a produção de prova digital para confirmar a localização do empregado nos horários declarados como de trabalho. Insatisfeito com a decisão, o empregador recorreu, e a SBDI-II, por maioria, decidiu parcialmente a seu favor. Determinou-se que a geolocalização deve ser limitada aos dias e horários especificados na petição inicial e que o processo deve tramitar em segredo de justiça, garantindo que essas informações sejam acessíveis apenas às partes envolvidas e ao juiz do caso.

Essa decisão sublinha a importância de equilibrar a necessidade de comprovação da jornada de trabalho com a proteção dos direitos individuais dos trabalhadores. O uso da tecnologia de geolocalização deve ser feito de maneira cuidadosa e restrita, para evitar invasões indevidas à privacidade dos empregados, ao mesmo tempo em que oferece aos empregadores uma ferramenta válida para a verificação de presença e cumprimento de jornada.

A SBDI-II reafirmou que a geolocalização pode ser uma ferramenta valiosa, mas que seu uso deve ser rigorosamente regulado e justificado, garantindo a proteção dos dados pessoais dos trabalhadores e evitando excessos. Essa decisão representa um passo significativo na construção de um ambiente de trabalho que respeita tanto as necessidades empresariais quanto os direitos individuais.

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LIMINARES PROTEGEM PRIVACIDADE DE DADOS TRABALHISTAS EM DROGARIAS

Recentemente, duas grandes redes de drogarias obtiveram decisões judiciais que as eximem de fornecer ao governo informações trabalhistas e salariais dos funcionários para o Portal Emprega Brasil. Elas também não precisarão publicar o relatório de transparência salarial elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em seus sites e redes sociais. Essas exigências, estabelecidas pela nova lei de igualdade salarial, foram questionadas pelas empresas, que obtiveram liminares favoráveis em tribunais federais do Rio de Janeiro e São Paulo.

A Lei 14.611/23, sancionada em julho do ano passado, visa promover a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, além de garantir a transparência na remuneração de profissionais em cargos equivalentes. Posteriormente, o Decreto 11.795/23 e a Portaria MTE 3.714/23 regulamentaram a forma como essa transparência deve ser implementada. De acordo com a legislação, empresas com 100 ou mais empregados devem, semestralmente, confirmar os dados informados pelo eSocial sobre salários e ocupações, fornecendo informações adicionais pelo Portal Emprega Brasil. Essas informações são usadas pelo MTE para elaborar um relatório sobre disparidades de gênero, que deve ser publicado pelas empresas em seus sites e redes sociais.

Contudo, as redes de drogarias argumentaram que tais exigências criam novas obrigações não previstas pela lei original, violando princípios constitucionais como o direito à privacidade, intimidade e livre concorrência. As juízas que concederam as liminares concordaram com esses argumentos. Em sua decisão, a juíza da 26ª Vara Federal do Rio de Janeiro ressaltou que a fiscalização da igualdade salarial poderia ser realizada através de bancos de dados mais precisos e sigilosos, como o eSocial, FGTS e CNIS, sem a necessidade de publicização de dados sensíveis em redes sociais e sites empresariais.

A decisão também apontou que a exigência de publicação de dados poderia contradizer a garantia de anonimato e sigilo prevista na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). A juíza da 26ª Vara Cível Federal de São Paulo, ao deferir a tutela antecipada, destacou que a portaria do MTE extrapolou os limites estabelecidos pela lei, impondo obrigações adicionais que não possuem respaldo legal.

Essas decisões abriram precedentes para que outras empresas busquem apoio jurídico contra o envio dessas informações e a subsequente publicação dos relatórios. Argumenta-se que a exposição das políticas salariais e remunerações pode impactar negativamente a livre concorrência, a liberdade econômica e o direito à imagem das empresas, além de comprometer a privacidade dos trabalhadores.

Embora a importância da isonomia salarial entre homens e mulheres não esteja em debate, as inconstitucionalidades e ilegalidades identificadas no Decreto 11.795/23 e na Portaria MTE 3.714/23 levantam preocupações legítimas. A maneira como o MTE pretende utilizar e publicizar os dados das empresas pode gerar relatórios que não refletem com precisão a realidade remuneratória, potencialmente prejudicando a imagem e a competitividade das companhias envolvidas.

Portanto, é importante que a implementação de medidas de transparência salarial seja equilibrada com a proteção dos direitos à privacidade e à livre concorrência, garantindo que as empresas não sejam penalizadas indevidamente por práticas que, na verdade, podem estar em total conformidade com a lei e a Constituição.

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COMO A LEI DE IGUALDADE SALARIAL TRANSFORMA O FUTURO DO TRABALHO NO BRASIL

Empresas com um quadro de 100 ou mais colaboradores estão no prazo final, até 29 de fevereiro, para submeter informações ao Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. Este documento é uma exigência preliminar decorrente da recente legislação sobre igualdade de remuneração, visando eliminar as disparidades salariais de gênero. A falta de cumprimento desta obrigatoriedade resultará em penalidades financeiras significativas para as organizações inadimplentes.

A promulgação da Lei de Igualdade Salarial, sob o número 14.611 em julho de 2023, marcou um avanço legislativo significativo ao estabelecer a paridade de salários entre homens e mulheres, assegurando não só a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, mas também detalha uma série de práticas que as empresas devem adotar para prevenir e corrigir qualquer forma de discriminação salarial. Como medida inicial, as empresas são obrigadas a preencher e submeter um relatório detalhado através do Portal Emprega Brasil, facilitando assim a coleta de dados pelo Governo Federal para a devida fiscalização.

Este novo mandato levantou preocupações entre os empregadores, especialmente em relação à compatibilidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), tendo em vista a sensibilidade das informações a serem compartilhadas. No entanto, é imperativo que as organizações encontrem maneiras de processar e reportar esses dados sem comprometer a identidade de seus colaboradores, a fim de evitar sanções que podem chegar a 3% da massa salarial da empresa, limitadas a um teto de 100 salários mínimos.

Mais do que uma questão de conformidade regulatória, a adesão à Lei nº 14.611/2023 representa uma oportunidade para as empresas demonstrarem seu compromisso com a promoção da igualdade de gênero no ambiente de trabalho. A legislação visa a transparência nas práticas salariais e oferece um mecanismo para abordar e corrigir discrepâncias injustificadas, garantindo que as disparidades salariais não se perpetuem.

Atualmente, as estatísticas indicam uma diferença significativa nos salários entre homens e mulheres no mercado de trabalho brasileiro, com mulheres ganhando, em média, 78% do que é pago aos homens. Portanto, simplesmente responder ao relatório não é suficiente. As empresas devem ir além, adotando políticas e práticas que promovam ativamente a igualdade de gênero, como a implementação de programas de diversidade e inclusão, além de estabelecer canais para denúncias de discriminação salarial.

Esta iniciativa de relatório não é um acontecimento isolado. As organizações já são obrigadas a publicar semestralmente essas informações, detalhando os critérios de remuneração e as medidas adotadas para combater a discriminação salarial. Isso não só reforça a igualdade de remuneração como princípio, mas também prevê sanções para as empresas que falharem em garantir uma remuneração justa, incluindo penalidades por danos morais e materiais, além de multas administrativas.

A Constituição Federal de 1988 já estabelecia a base para esta discussão, assegurando a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres, inclusive no que diz respeito à remuneração por trabalho de igual valor. Adicionalmente, a Convenção n°111 da Organização Internacional do Trabalho, adotada em 2019, amplia essa visão ao definir e combater a discriminação no ambiente de trabalho em várias formas, promovendo a igualdade de oportunidades e tratamento em emprego e profissão.

A legislação sobre igualdade salarial e os esforços subsequentes para a sua implementação são passos fundamentais no caminho para a erradicação das disparidades de gênero no local de trabalho. Enquanto as empresas trabalham para se alinhar com essas exigências, elas não apenas cumprem com a lei, mas também contribuem para uma sociedade mais justa e igualitária.