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LGPD E JUSTIÇA DO TRABALHO: EMPRESAS JÁ RESPONDEM POR VIOLAÇÕES À LGPD NO AMBIENTE LABORAL

Uma decisão recente da Justiça do Trabalho trouxe à tona um ponto essencial: o descumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no ambiente laboral pode gerar dupla responsabilização, tanto na esfera trabalhista quanto perante a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD). O entendimento reforça que a utilização inadequada de informações de empregados, em especial dados biométricos, pode resultar em indenizações judiciais e em sanções administrativas.

Ainda que muitas empresas associem a LGPD apenas às relações de consumo, é importante lembrar que colaboradores também são titulares de dados pessoais. O setor de recursos humanos, por lidar diariamente com informações sensíveis como dados de saúde, endereço e histórico familiar, ocupa posição de destaque nesse debate. A decisão demonstra que negligenciar princípios como finalidade, adequação e necessidade não só amplia riscos regulatórios, mas também coloca a organização em situação de vulnerabilidade jurídica.

Além do aspecto jurídico: reputação e confiança em jogo

As consequências não se limitam ao processo judicial ou à multa administrativa. O tratamento inadequado de dados compromete a reputação corporativa, a confiança dos empregados e a credibilidade junto a investidores e parceiros. Em um ambiente empresarial cada vez mais atento à conformidade, falhas de governança em privacidade podem resultar em perda de talentos, barreiras comerciais e desgaste de imagem.

Integração entre Justiça do Trabalho e ANPD

O encaminhamento de casos à ANPD pela Justiça do Trabalho revela um movimento de integração institucional. Essa cooperação fortalece o papel fiscalizador e amplia a efetividade das normas de proteção de dados. A mensagem é clara: programas de privacidade não podem ser apenas documentos formais; precisam ser implementados de modo prático, auditável e com monitoramento contínuo.

Responsabilidade de todas as empresas

Pequenas e médias empresas, por vezes, acreditam estar fora do alcance da LGPD, enquanto grandes corporações, mesmo com estruturas de compliance, frequentemente relegam os dados de empregados a segundo plano. Em ambos os casos, o risco é concreto.

O investimento em governança deve incluir avaliação precisa de quais dados são realmente necessários, capacitação contínua das equipes de RH, jurídico e tecnologia, além do monitoramento da conformidade de fornecedores. No caso de controle de jornada, por exemplo, é necessário considerar alternativas menos invasivas quando não houver exigência legal de marcação de ponto.

Um precedente que não pode ser ignorado

O precedente da Justiça do Trabalho confirma que a LGPD já é parte integrante das relações laborais no país. Ignorar essa realidade significa abrir espaço para condenações judiciais, investigações regulatórias e danos à imagem corporativa. O recado é direto: empresas que não tratam dados de forma proporcional e responsável caminham para uma zona de maior exposição jurídica e reputacional.

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MONITORAMENTO DE COLABORADORES: O QUE PODE E O QUE NÃO PODE SEGUNDO A LGPD E A CLT

A relação de trabalho pressupõe não apenas a prestação de serviços, mas também a observância de direitos e deveres recíprocos. Nesse contexto, é natural que as empresas adotem mecanismos para acompanhar as atividades de seus colaboradores. Entretanto, a adoção dessas práticas precisa estar em consonância com os limites legais estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

O monitoramento no ambiente corporativo não é, por si só, proibido. Ao contrário, é permitido desde que seja realizado de forma transparente, legítima e proporcional. A própria CLT assegura ao empregador o poder diretivo, que abrange o direito de fiscalizar e orientar os serviços executados pelos empregados. No entanto, esse direito não é absoluto e deve respeitar os direitos fundamentais à intimidade, à privacidade e à dignidade da pessoa humana, protegidos tanto pela Constituição Federal quanto pela legislação trabalhista e pela LGPD.

A Lei Geral de Proteção de Dados impõe parâmetros claros para o tratamento de dados pessoais, inclusive no contexto laboral. O empregador deve informar de maneira clara quais dados serão coletados, para quais finalidades e por quanto tempo serão armazenados. O consentimento, embora não seja, na maioria dos casos, o fundamento adequado na relação de trabalho, dá lugar ao legítimo interesse do empregador, desde que este não sobreponha os direitos e liberdades dos titulares dos dados, ou seja, dos colaboradores.

Monitoramentos como rastreamento de e-mails corporativos, análise de acesso a sistemas internos, registros de ponto eletrônico, videomonitoramento em áreas comuns e controle de acesso físico são, em regra, admitidos. Contudo, é indispensável que essas medidas estejam descritas em documentos internos, como políticas de privacidade, termos de uso dos recursos tecnológicos e manuais de conduta.

Por outro lado, práticas que invadam a esfera da vida privada são consideradas abusivas e, portanto, ilícitas. É vedado, por exemplo, o monitoramento de conversas particulares, inclusive em dispositivos corporativos, se não houver uma política clara que informe os colaboradores sobre os limites de uso desses equipamentos. Monitoramento em banheiros, vestiários, áreas de descanso ou qualquer outro ambiente que comprometa a intimidade também é expressamente proibido.

O Poder Judiciário, tanto na esfera trabalhista quanto nas discussões relacionadas à proteção de dados, tem consolidado entendimento de que o monitoramento deve estar limitado às necessidades da atividade empresarial. Excessos são frequentemente combatidos com decisões que garantem indenizações por danos morais aos trabalhadores, além de possíveis sanções administrativas impostas pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

Sendo assim, o caminho seguro para as empresas é a adoção de uma cultura de conformidade. Isso inclui não apenas a formalização de normas internas, mas também a capacitação de lideranças e colaboradores sobre o uso adequado dos dados e dos recursos tecnológicos no ambiente de trabalho. O equilíbrio entre o legítimo interesse empresarial e os direitos dos colaboradores é a medida que assegura a sustentabilidade das relações de trabalho na era digital, protegendo tanto a empresa quanto seus profissionais.